Permutasyon ng mga tauhan ay ... Mga tauhan ng reshuffling sa organisasyon

Karamihan sa mga gawain ng departamento ng human resources ay sa isang tiyak na lawak na konektado sa solusyon ng mga isyu na lumitaw sa kaso ng reshuffling ng mga empleyado sa kumpanya. Bilang isang tuntunin, ginagawa ito ng tagapangasiwa upang mapabuti ang kahusayan ng potensyal na propesyonal ng mga empleyado. Samantala, ang pagsasaayos ng mga tauhan (isang kasingkahulugan - muling pagpapangkat) ay dapat na isagawa nang mahigpit alinsunod sa mga pamantayan ng pambatasan. Ang mga pangkalahatang probisyon tungkol sa kilusan ng mga empleyado sa loob ng enterprise ay itinatag sa TC. Isaalang-alang natin kung ano ang reshuffling ng kawani sa organisasyon.

Pangkalahatang impormasyon

Ang reshuffle ng tauhan ay isang pangkaraniwang kababalaghan para sa buhay ng halos bawat enterprise. Ang TC ay nagbibigay para sa posibilidad na ilipat ang mga empleyado sa ibang lokasyon (sa loob ng enterprise) sa isang permanenteng o pansamantalang batayan, sa isa pang yunit, sa isa pang posisyon, at iba pa. Sa parehong oras, ang tagapag-empleyo ay obligadong obserbahan ang ilang mga kondisyon na itinatag sa Kodigo. Kung hindi, ang kanyang mga aksyon ay maaaring ituring na labag sa batas.

Kontrata ng trabaho

Ang mga relasyon sa empleyado ay magsisimula sa panahon ng pagpirma ng kontrata sa kanya. Ang dokumentong ito ay naglalaman ng mga pangunahing probisyon na may kaugnayan sa mga gawain nito sa enterprise. Bilang isang mahalagang bahagi ng kontrata ay ang kahulugan ng mga limitasyon ng pagtatrabaho ng isang mamamayan, pati na rin ang paglalarawan ng mga kagyat na pag-andar na gagawin niya. Permutasyon ng mga frame ay nangangahulugan ng pagpapalit ng tinukoy na mga kondisyon. Alinsunod sa TC, dapat itong dokumentado. Dapat pansinin na ang mga pagkakataon ng tagapag-empleyo para sa mga paglipat at paglilipat ng kanyang mga empleyado ay mahigpit na limitado sa Kodigo.

Mga kinakailangan

Bilang pangkalahatang tuntunin, ang reshuffle ng mga tauhan ay posible sa enterprise na may nakasulat na pahintulot ng mga empleyado. Ang inisyatiba sa relocation, samantala, ay maaaring dumating mula sa empleyado ang kanyang sarili. Halimbawa, ang isang empleyado ay nagsumite ng isang aplikasyon para sa paglipat sa kanya sa isang trabaho sa isang shift mula sa isang tatlong-shift na trabaho, dahil sa pangangailangan upang pagsamahin ang mga propesyonal na aktibidad na may pagsasanay. Ang reshuffling ng kawani ay maaaring sinimulan ng employer mismo. Halimbawa, batay sa mga resulta ng certification, isang desisyon ang kinuha upang ilipat ang empleyado sa ibang posisyon. Kaya, halimbawa, may isang pagbabago ng ayos ng mga frame sa Ministry of Internal Affairs. Ang paggalaw ng mga empleyado ay maaaring sanhi ng mga kadahilanang independiyente ng mga partido. Halimbawa, maaaring kailanganin na ibalik ang isang empleyado na dati ay nagsagawa ng mga propesyonal na tungkulin para sa kanya.

Mga espesyal na kaso

Kung minsan ang isang shuffle ay ibinibilang sa employer bilang isang tungkulin. Halimbawa, tumatanggi ang isang empleyado na ipagpatuloy ang kanyang propesyonal na aktibidad sa ilalim ng mga kondisyon na binago ng Art. 73 TC. Ang pagsasalin ay ipinag-uutos sa mga sumusunod na kaso:

1. Mismatches ng isang empleyado ng isang posisyon na gaganapin o trabaho gumanap dahil sa hindi sapat na kwalipikasyon. Ang katotohanang ito ay dapat kumpirmahin ng mga resulta ng certification.
2. Pagkasira ng kalusugan ng manggagawa. Dapat itong kumpirmahin ng konklusyon ng isang karampatang institusyong medikal.
3. Mga paglabag sa pamamaraan para sa pagtapos ng isang kontrata.
4. Mga nagawa ng empleyado ng maximum na edad para sa pagpapalit ng ilang mga kategorya ng mga post.
5. Magsagawa ng pagbabawas ng kawani o pag-tauhan.

Nuances of legislation

Anuman ang mga kalagayan sa itaas, ang pagsasaayos / paglipat ng mga empleyado ay kailangang isagawa sa kanilang pahintulot. Bilang karagdagan, dapat isaalang-alang ng tagapag-empleyo ang mga probisyon ng Art. 57 at 9 TC. Alinsunod sa mga ito, ang mga bagong kalagayan sa pagtatrabaho ay hindi dapat palalain ang posisyon ng empleyado kumpara sa mga nauna. Ito rin ay nagkakahalaga ng pagbanggit sa mga panuntunan ng Art. 182 ng Kodigo. Alinsunod dito, kapag ang isang kawani ay naglilipat ng kanyang kalagayan sa kalusugan sa isa pang mas mababang suweldo na trabaho sa parehong enterprise, pinananatili niya ang average na kita na natanggap niya sa naunang lugar sa loob ng isang buwan. Kung ang pagkilos ay sanhi ng isang pinsala, pagkatapos ay ang suweldo ay patuloy na babayaran sa parehong halaga tulad ng dati, hanggang sa pagtatatag ng permanenteng kapansanan o pagbawi. Ang ganitong mga tuntunin ay nalalapat sa lahat ng mga negosyo nang walang pagbubukod: hindi mahalaga, mayroong isang pagbabago ng tainga ng mga tauhan sa JSC Russian Railways o sa ilang tindahan ng tingi.

Dekorasyon

Ayon sa Bahagi 4 ng Art. 57 TC, kapag inililipat ang isang empleyado, dapat ayusin ang angkop na kasunduan. Ito ay isang apendiks sa isang kontrata ng trabaho na nagbabago ng mga kondisyon nito. Ang kasunduan ay pormal na, natural, sa sulat. Batay sa dokumentong ito, ang pinuno ng enterprise ay nagbibigay ng isang order. Ang tagapag-empleyo ay obligado na gawing pamilyar ang empleyado sa ilalim ng lagda. Bilang karagdagan, ang nararapat na marka ay ginawa sa work record ng worker ng manggagawa. Anuman ang sukatan, pangsamahang at legal na uri, ang mga detalye ng aktibidad, ang mga panuntunang ito ay nalalapat sa lahat ng mga negosyo kung saan ang reshuffle ng mga tauhan (RZD, DOW, HIGH SCHOOL, planta ng produksyon para sa tindig na produksyon, atbp.).

Pansamantalang pagsasalin

Sa itaas, ang mga tuntunin tungkol sa paggalaw ng mga empleyado sa permanenteng lugar ng propesyonal na aktibidad ay isinasaalang-alang. Ang isang medyo iba't ibang mga pamamaraan ay envisaged para sa pansamantalang repositioning ng mga tauhan. Kaya, kung ang isang empleyado ay ililipat sa ibang lugar para sa isang limitadong panahon, napanatili niya ang kanyang dating posisyon, kung saan siya ay nakatala. Ang mga pansamantalang paggalaw, tulad ng mga permanenteng mga, ay maaaring mapasimulan ng alinmang partido sa kontrata ng trabaho. Halimbawa, ayon sa Art. 254, ang mga buntis na empleyado ay nabawasan ang mga pamantayan para sa produksyon o inililipat sila sa ibang trabaho, na nag-aalis ng negatibong epekto ng mapanganib na mga kadahilanan ng produksyon. Kasabay nito, napanatili ang mga average na kita mula sa nakaraang mga gawain. Ang isang katulad na tuntunin ay nalalapat sa mga babae na may mga batang wala pang edad na 1.5. Maaari silang ilipat sa ibang trabaho bago maabot ng bata ang tinukoy na edad. Kasabay nito, nananatili ang nakaraang average na mga kita. Sa Art. Nagbibigay din ang 74 TC para sa paglipat ng empleyado na may kaugnayan sa pangangailangan ng produksyon nang hanggang 1 buwan. Upang magtrabaho na hindi nauugnay sa kanyang mga pangunahing tungkulin. Kasabay nito, ang bagong aktibidad ay hindi dapat kontraindikado sa kanya para sa mga kadahilanang pangkalusugan at dapat isagawa sa loob ng enterprise.

Pagtukoy ng pansamantalang paggalaw

Kapag naglilipat ng mga empleyado sa ibang trabaho para sa isang tiyak na (maikling) panahon, ang kanilang pahintulot ay hindi kinakailangan. Ang pagbubukod ay mga kaso kapag lumipat sa isang posisyon na nangangailangan ng mas mababang antas ng kwalipikasyon. Sa kasong ito, Art. 74 Ang tagapamahala ng TC ay dapat kumuha ng nakasulat na pahintulot.

Kundisyon

Ang pansamantalang paggalaw ay isinasaalang-alang bilang ilang mga pagbubukod sa mga patakaran. Samantala, ang kanilang pagpapatupad ay posible kung ang mga kinakailangan na limitahan ang mga pagkakataon ng tagapag-empleyo ay natutugunan. Kabilang sa mga ito ay kinakailangan upang tandaan ang mga sumusunod:

1. Ang haba ng pananatili sa isang bagong trabaho ay hindi maaaring maging higit sa 1 buwan.
2. Pinapayagan lamang ang pansamantalang transfer sa pangangailangan ng produksyon.

Sa huling kaso, lalo na, ang pag-iwas sa isang sakuna, aksidente, aksidente, pinsala o pagkasira ng ari-arian, kagamitan sa downtime. Ang pangangailangan sa produksyon ay maaaring may kaugnayan sa kapalit ng absent empleyado. Anuman ang dahilan para sa paglipat, isang bagong trabaho ay hindi dapat kontraindikado sa empleyado. Ito ay nakumpirma ng isang angkop na sertipiko mula sa institusyong medikal.

Advanced

Sa bahagi 6 ng Art. Ang 414 TC ay nagbibigay ng isang mahalagang karapatan para sa employer. Alinsunod sa mga probisyon ng artikulo, sa kaganapan ng welga, maaaring ilipat ng tagapag-empleyo ang mga empleyado na hindi nakikilahok dito, ngunit may kaugnayan sa pagsisimula nito hindi nila maaaring isagawa ang kanilang mga direktang tungkulin na itinakda sa kontrata ng trabaho at ipinahayag ang simula ng downtime sa pamamagitan ng pagsulat. Sa sitwasyong ito, ang pangkalahatang tuntunin na itinatag sa TC para sa pansamantalang kilusan ng mga empleyado ay nalalapat. Kung tungkol sa disenyo ng pansamantalang mga permutasyon, mayroong isang medyo pinasimple system dito. Sa partikular, ang ulo ay naglalabas ng naaangkop na dokumentong administratibo, na nagpapahiwatig ng mga tuntunin ng paglilipat. Habang pinanatili ng mga empleyado ang kanilang mga nakaraang trabaho, ang mga tuntunin ng kontrata sa trabaho ay hindi nagbabago. Alinsunod dito, ang isang karagdagang kasunduan ay hindi natapos. Hindi kinakailangan at ang pagpapakilala ng anumang marka sa mga aklat ng paggawa.