Empleyado Motivation at ang kanyang species

Sa edad na mataas na mga kinakailangan sa teknolohiya para sa mga paraan upang epektibong pamahalaan ang mga tauhan, na ipinataw maliban sa, sabihin nating, kahit na sa 90s ng nakaraan siglo. Ito ay dahil lalo na sa mas mataas na antas ng edukasyon, at din na may isang mataas panlipunang mga inaasahan kawani sa kanilang sarili. Ang pangunahing gawain ng anumang HR manager ngayon ay upang mag-udyok mga empleyado upang makamit ang mga layunin ng negosyo.

Para sa tagumpay ng organisasyon sa panahong ito ay hindi sapat ehekutibong empleyado, kailangan nila upang maging ang pinaka-na hinahangad self-katuparan, ay nai-nakaayos at mapamaraan, at, siyempre, mananagot. Ang maximum na epekto, tulad ng alam namin, ay maaaring inaasahan lamang kung ang tao ay mabibigyan ng pagkakataon upang mapagtanto at tuklasin ang kanilang kalidad sa kumpanya. Gisingin ang isang katulad na interes sa paggamit ng mga mas lumang mga pamamaraan ng kontrol at mga insentibo sa mga imposible.

Upang maunawaan kung ano ang dapat maging isang epektibong sistema ng pagganyak, ito ay kinakailangan upang i-on sa pinakadulo konsepto ng pagganyak. Tulad ng alam mo, ito ay nagsasangkot ng pagganyak upang kumilos upang makamit layunin sa negosyo o personal na mga layunin. Mula sa perspektibo ng sikolohiya, mayroong dalawang uri ng pagganyak: panlabas at panloob. Ang huli ay nauugnay sa nilalaman ng mga aktibidad mismo, na may interes sa ang huling resulta, sa pagsasakatuparan ng self-nagkakahalaga, pati na rin ang pagkakataon upang bumuo ng mga kasanayan, mapabuti ang mga kasanayan. Extrinsic uudyok ng mga empleyado ay nagsasama ng social security, mga sahod, mga insentibo (o parusa) at mga prospect para sa pagsulong sa pamamagitan ng mga ranks. Kinikilala bilang ang pinaka-epektibong sistema na pinagsasama ang mga pamamaraan.

Sa karagdagan, ang kasalukuyang pang-ekonomiyang kalagayan na mag-pokus sa mga empleyado sa creative diskarte sa pagganap ng mga tungkulin sa pamamagitan ng paggamit lamang ng materyal na insentibo ay mahirap. Ang mas higit na pansin sa HR-managers naaakit non-uudyok ng mga empleyado.

Financial insentibo ay nai-kilala upang isama ang direkta at hindi direktang mga kadahilanan. Ang direct ay kinabibilangan ng:

• piecework o base sa oras na kabayarang ;
• pakikilahok sa kita ng kumpanya;
• tuition;
• bonus.

Hindi direktang isaalang-alang, halimbawa, ang pagkakaloob ng mga benepisyo sa pampublikong transportasyon, mga benepisyo para sa pabahay, catering, paglilibang at marami pang iba.

Non-financial pagganyak ng mga empleyado ay isang malakas na pingga upang taasan ang pagiging kaakit-akit ng trabaho sa isang partikular na kumpanya. Ito ay nagsasangkot:

• samahan ng nababaluktot oras ng pagtatrabaho;
• tauhan-unlad;
• kagulkol ang karapatan na isang pampakikipanayam boto sa direksyon ng ang talakayan ng mga tiyak na mga layunin at paggawa ng desisyon;
• ang posibilidad ng pagbuo ng isang karera.

Sa kasamaang palad, maraming mga senior managers naniniwala pa rin na ang pangunahing pamamaraan pagganyak pingga ay materyal (o sobre). Gayunman, ang pagsasanay ay nagpapakita na ang karamihan ng tao ay kinabibilangan ng mga konsepto ng kabayarang, bilang karagdagan sa sapat na pay, kalidad ng kanyang organisasyon at pagkamit ng mga resulta. Sa ibang salita, empleyado pagganyak di-materyal na minsan ay nagpapahintulot sa karagdagang makabuluhang taasan ang kanilang katapatan.

Dapat mong palaging isaalang-alang ang pagnanais ng tao upang mapabuti ang kanilang sariling mga social status, awtoridad. At dahil ang corporate code ay dapat na itinuro lalo na sa ang katunayan na ang bawat empleyado ay may kamalayan sa mga layunin (masining, creative, production), at pinaka-mahalaga, ang isang kahulugan ng paglahok sa mga karaniwang dahilan. Tulong sa ito ay maaaring magkaroon ng ilang mga elemento ng corporate etika, halimbawa, ang paggamit ng mga logo ng kumpanya sa ang produksyon ng mga palatandaan, souvenirs, stationery at iba pang mga produkto. Tulad ng para sa pag-unlad at pagsasanay ng mga tauhan, para sa karamihan ng mga malalaking kumpanya sa araw na ito ay naging ang mga pamantayan.

Sa wakas, tandaan natin na ang pag-uudyok ng mga empleyado - hindi isang madaling gawain, at nangangailangan ng pagkamalikhain. Ang isyu ay naging aktibong tinalakay tungkol sa 5 taon na ang nakakaraan. Ngayon ay mayroong maraming mga kurso at seminar, pagsasanay upang bumuo ng corporate etika, i-synchronize ang mga layunin ng kumpanya at mga empleyado. Ito ay walang lihim na ang HR-managers sa araw na ito sa pakikibaka para sa mga espesyalista ay madalas na may upang makipagkumpetensya sa antas ng damdamin, sensations at iba pang mga hindi madaling unawain asset. Ito ay nangangailangan ng kumplikadong mga methodological trabaho upang pag-aralan ang mga katangian ng mga tiyak na mga empleyado, ang kanilang mga pananaw at buhay na mga halaga, sa pagkakasunud-sunod upang maiugnay ang mga ito sa ang pinakamataas na halaga ng kumpanya. Ang tanging paraan upang lapitan ang karampatang corporate culture.