Disciplinary na pananagutan: ang Labor Code, article 192

Ang bawat empleyado ay obligado upang isagawa itinalaga sa ito sa pamamagitan ng mga tungkulin, na kung saan ay naka-set out sa iyong kontrata at paglalarawan ng trabaho. Kung hindi, maaaring siya ay tinatawag na sa isang espesyal na uri ng mga legal na pananagutan, na kung saan ay tinatawag na disiplina.

depinisyon

Ang tungkulin ng empleyado upang parusahan para sa paglabag ng mga regulasyon ng mga patakaran organisasyon, ang mga kondisyon ng kontrata ng trabaho o deskripsyon ng trabaho - isang responsibilidad sa pagdisiplina. Ang Labor Code ay nagpapahiwatig na ang dahilan para sa nagdadala ito upang maglingkod sa komisyon ng empleyado masamang ugali, na nagpapatunay ang katunayan na siya neglects ipinagkatiwala sa kanya ng kapangyarihan.

pangunahing aspeto

Kung ang isang empleyado ay hindi maisagawa ang kanyang mga tungkulin, kung saan doon ay ang responsibilidad sa pagdisiplina. Ang Labor Code ay nagbibigay ng para sa application ay isang empleyado ng isa sa tatlong mga uri ng pagbawi:

- pangungusap;

- isang mahigpit na pangangaral;

- pagpapaalis.

Ito uri ng mga responsibilidad ay maaaring ipakita bahagyang o kumpletong mga tungkulin failure mamamayan. Ito ay nahahati sa dalawang uri:

- mga karaniwang kapag ang isang tao ay lumalabag sa mga probisyon ng Labor Code;

- isang espesyal na, kung hindi nakasunod sa mga panuntunan na itinakda ng pamamahala at naitala sa batas, ngunit hindi salungat sa Labor Code.

mga uri ng mga paglabag sa

Ang kanilang mga ilang:

- ang paggamit ng serbisyo ng pansamantalang kawani sa kanilang paghuhusga, halimbawa, paglalakwatsa at pagkahuli;

- pagsuway sa pamumuno ng kumpanya, na kinabibilangan ng kabiguan na mga order at mga tagubilin;

- hindi tamang operasyon ng mga diskarte sa organisasyon;

- imoral na pag-uugali - pagdating sa trabaho lasing, pagkabigong sumunod sa mga patakaran labor kaligtasan, atbp ...

Sa kasong ito, ang Manager ay may ganap na kapangyarihan upang umarkila ng tao sa form na ito ng kaparusahan bilang responsibilidad sa pagdisiplina. Ang Labor Code ay nagbibigay ng para sa application sa partikular na koleksyon, na kung saan ay maaaring sa anyo ng:

- mga tala;

- isang mahigpit na pangangaral;

- pagpapaalis.

Ang huling ng tatlong ay bihirang ginagamit kapag ang ulo ay hindi maaaring panatilihin ang isang tao kumpanya na neglects labor disiplina ay hindi ang unang pagkakataon. Samakatuwid, nagdadala sa responsibilidad disciplinary ng manggagawa sa kasong ito - isang kinakailangang hakbang upang matiyak na siya ay ginagamot sa kanilang mga tungkulin nang responsable.

pamamaraan

Para sa mga di-pagtalima sa mga paglalarawan ng trabaho at iba pang mga tuntunin ng pagganap sa mga organisasyon o mga panloob na mga patakaran pagdating responsibilidad sa pagdisiplina. Ang Labor Code sa kasong ito itinatag lamang tatlong parusa na kailangan upang maging maayos inilapat, huwag masira ang batas.

Halimbawa: isang mamamayan ay huli para sa trabaho para sa tatlong oras, arguing na matagal na nakatayo sa bus stop at hindi maaaring maghintay para sa mga pampublikong transportasyon. Sa kasong ito, hindi ito magiging isang magandang dahilan, dahil ang natitirang bahagi ng mga kawani, kahit na walang isang personal na kotse, ay dumating sa ang mga samahan sa oras. Human Resources Specialist, kawalan ng gumagamit upang mahanap ang isang empleyado na gawin ang mga sumusunod:

- gumuhit up ng isang pahayag ng form (ito ay dapat na naka-sign sa pamamagitan ng ilang mga tao);

- upang maging pamilyar ang mga empleyado laban pirma sa ito, at pagkatapos gumawa ng isang nota ng mga ito;

- upang irehistro ang dokumento.

Dokumentaryong ebidensiya ng paglabag ng labor disiplina ay ibinigay bilang mga sumusunod:

- ay dapat na nakuha mula sa agarang superior ng tao na dumating sa organisasyon late memorandum, at upang gawin itong isang gawa iguguhit up;

- irehistro ang data sa mga espesyal na form at magtalaga ang dokumento na numero.

mga kaparusahan

Artikulo 192 ng LC RF ay nagbibigay ng para sa application sa isang empleyado kung sino sa magandang loob upang maisagawa ang kanyang mga tungkulin, ang mga sumusunod na pagkilos na pagdisiplina:

- pangungusap;

- isang mahigpit na pangangaral;

- pagpapaalis sa mga tiyak grounds.

Sa kasong ito, tanging ang supervisor ay magpasya sa kung anong uri ng kaparusahan para sa paglabag ng mga regulasyon ng mga patakaran ay maaaring itinalaga sa mga mamamayan. Pangwakas na lang magamit sa natatanging mga kaso.

Ang ganitong mga aksyon pandisiplina, tulad ng sa iyo ay binibigyan maaaring ilapat sa mga mamamayan, na kung saan ay hindi sapat propesyonal maisagawa ang kanilang mga tungkulin, lalo na kung ang katotohanang ito ay nakumpirma na sa pamamagitan reklamo ng customer.

Halimbawa: Ang isang empleyado ay nagkaroon upang i-install ang mga bintana sa apartment bintana ng katapatan, ngunit dahil sa kung ano ang dumating sa ibang pagkakataon inilaang panahon, ay hindi nagawang upang makumpleto ang lahat ng mga trabaho sa isang araw. Ang customer ay nasiyahan at lodged ng isang reklamo. Sa kasong ito nagdadala sa responsibilidad disciplinary ng manggagawa ay tiyak na mangyayari, dahil ito ay ang kanilang iligal na pagkilos papanghinain ang katotohanan ng organisasyon.

Ito ay itinuturing na maging mas mahigpit na parusa ng mahigpit na pangangaral. Karaniwan ito ay inilapat sa kaso kapag ang isang tao ay paulit-ulit na neglects kanyang mga tungkulin, halimbawa, sistematikong huli para sa isang pulong ng hardware, ay hindi sumunod sa mga pamamahala ng pagkakasunud-sunod, hindi ganap na tapusin ang kanyang trabaho.

Ang huling uri ng parusa disciplinary dito ay magiging hindi patas na pagpapaalis empleyado, ngunit para lamang sa mga layunin na dahilan, na kung saan ay kinakailangan napatunayan sa pamamagitan ng ang may-katuturang batas.

Halimbawa: isang mamamayang hindi dumating upang gumana dahil sa ang katunayan na ang mga may sakit, at iniulat ito sa management. Matapos ang release, hindi siya ay nagbigay ang pinuno ng opisyal na kumpirmasyon ng katotohanang ito, ng isang nakasulat na paliwanag mula sa kanya at hindi sumunod. Alinsunod dito, ang batas ay inilabas up at ang pagkakasunud-sunod sa nagdadala sa pananagutan disciplinary para sa empleyado sa pagliban na may kasunod na pagwawakas ng kontrata ng pagtatrabaho, na sa kasong ito ay ganap na legal.

Ang paglabag ng mga regulasyon labor

Sa kasong ito, balewalain ang mga tuntunin ng kontrata at pabaya sa pagganap ay ang pangunahing dahilan na nanggagaling responsibilidad disciplinary ng mga sibil tagapaglingkod. Dahil sa pagsunod sa mga patakaran ng regulasyon serbisyo - ang kanilang pangunahing tungkulin.

Disciplinary responsibilidad ng mga sibil tagapaglingkod ay upang magpataw ng parusa sa mga sumusunod na uri:

- pangungusap;

- isang mahigpit na pangangaral;

- isang babala tungkol sa hindi kumpleto ang pagsunod;

- pagpaalis ng;

- pagpapaalis sa mga tiyak na mga batayan (pagliban mula sa trabaho, ang paglitaw ng isang estado ng pagkalasing, pagsisiwalat ng legal na protektado lihim, pagkasira o pagnanakaw ng mga dokumento o iba pang mga ari-arian).

Sa kasong ito, ang parusa para sa masamang ugali para sa nasabing tao ibinigay sa pamamagitan ng pederal na batas, ang mga iba't-ibang mga gawa ng ministries at mga kagawaran. Sa karagdagan, ang disciplinary responsibilidad ng mga opisyal - ay isa sa mga hakbang ng estado pamimilit kinakailangan upang matiyak na ang lahat ng mga empleyado sa gobyerno ay hindi lumalabag sa kanilang mga propesyonal na mga obligasyon at nadagdagan ang antas ng intelektwal na kakayahan.

Mga tampok

Nagdadala sa responsibilidad disciplinary ng worker contributes sa pagbuo siya ay may ilang mga limitasyon ng pag-uugali at mas seryosong saloobin sa trabaho, dahil kung hindi man lamang ito ceases upang sumunod sa mga tuntunin ng kontrata ng trabaho at ang mga patakaran ng regulasyon ng organisasyon. Sa karagdagan, ang mga tao ay nagsisimula upang maisagawa ang kanilang mga tungkulin nang mas mahusay.

Artikulo 192 ng LC RF ay naglalaman ng ilang mga uri ng aksiyong pandisiplina na ang employer ay may karapatan na mag-aplay sa masama ang loob ng mga empleyado.

Anumang chief ng gustong parusahan ang mga nagkasala empleyado ay dapat sumunod sa ilang mga panuntunan:

- observation, sumawata o pagpapaalis ay maaaring hirangin hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagtuklas ng pagkakasala, nang isinasaalang-alang ang oras ng ospital, bakasyon o iba pang mga kawalan para sa isang magandang dahilan, ngunit hindi lalampas sa anim na buwan;

- sa bawat kaso ay maaaring ito ay inilalapat sa isa lamang mukha ng sinabi parusa;

- ang empleyado ay may karapatan na mag-apela desisyon sa pamamahala;

- kung, sa loob ng isang taon ng trabaho ng isang tao ay hindi gumawa ng mga paglabag, pagkatapos ito ay nangangahulugan na walang mga karagdagang mga multa.

order

Sa kasong iyon, kung ang manager ay nagpasya na mag-aplay sa kanyang mga pantulong para sa kabiguan upang maisagawa ang mga opisyal na tungkulin aksiyong pandisiplina ay kinakailangan upang ayusin sa pamamagitan ng pagsulat sa pamamagitan ng e-execute orders. Pagkatapos ay ipaalam sa mga empleyado sa kanya sa pamamagitan ng kamay para sa tatlong araw.

Pagkakasunod-sunod sa nagdadala sa pananagutan disciplinary na maibigay ang mga sumusunod:

Pangalanan ng organisasyon ______________

00.00.00 taon, ang lungsod ng ___________ № ________

"Sa _________"

Dahil sa ang katunayan na ang ___________ officer ay nakita sa trabaho sa isang lango estado, ako mag-order:

- malubhang reprimanded;

- bawian ng award sa Abril sa halagang _______

Base: TTFS. 192.193 ng Labor Code, ang isang memo sa senior koponan ng dalubhasa benta ________.

Director _________ (signature)

Sa pagkakasunud-sunod pamilyar ___________ (transcript)

paligid

Para sa mga hindi wastong pagganap ng mga opisyal na batas tungkulin worker ay nagbibigay ng para sa isang tiyak na paraan ng kaparusahan, na manifests mismo sa anyo ng ang application ng hakbang na pandisiplina. Siyempre, hindi lahat ng manager ay kaya parusahan ang mga nagkasala alipin, kundi bilang kasanayan palabas, ang paraan na ito ay ang pinaka-epektibong, dahil tumingin sa mga pare-pareho ang mga pagkaantala, hindi ganap na ginawa ang ulat o proyekto, at iba pa. N. Maaari bang hindi lahat ng boss.

Nakatuon sa mga paglabag ng empleyado ng mga regulasyon labor ay isinasaalang-alang bilang batayan ng responsibilidad sa pagdisiplina. Sa karagdagan, pagkabigong sumunod sa mga kondisyon ng kontrata at empleyado ng trabaho paglalarawan ay nagpapahiwatig ng pagkakaroon ng kanyang pagkakasala, na hahantong sa kaparusahan sa anyo ng mga komento, mahigpit na pangangaral o pagpapaalis.

Gayundin, ang pinuno ay hindi dapat nakalimutan na ang draw empleyado pananagutan sa masamang ugali ay maaari lamang maging sa isang buwan at hindi lalampas sa anim na buwan.

Anong mga hakbang ay mas mahusay na mag-apply

Pagkatapos ng empleyado ang kanyang iligal na pagkilos ay lumabag sa pagkakasunud-sunod ng trabaho sa organisasyon, ang mga punong maaaring mag-aplay ng pagdidisiplina. Ang Labor Code ay nagbibigay ng para sa mga ito sa form:

- mga tala;

- isang mahigpit na pangangaral;

- dismissal (huling baraha).

Sa pagsasagawa, mga employer ay sinusubukan upang parusahan ang kanyang subordinates materyal, depriving ang award. Upang maiwasan ang mga hindi kinakailangang mga problema sa batas, hindi gumawa ng out sa taong masamang ugali dokumentado, dahil sa kaso ng masamang ugali patnubay ay nagbibigay din ng para sa pananagutan. Disciplinary pagkakasala lamang ay hindi naitala sa sulat at ang pagkakasunod-sunod ay hindi ginawa.

Sa kaganapan na ang isang mamamayan habang on duty commits isang gawa na kung saan ay nakakaapekto sa hindi lamang ang mga interes ng tagapag-empleyo, ngunit din sa ibang mga tao upang maaari itong ilapat sa kaparusahan sa anyo ng pagkahumaling sa mga materyal na pananagutan.

Halimbawa: Ang isang empleyado ay pinagtibay ng kumpanya upang ang posisyon ng driver at transporting materyales sa gusali sa iba pang mga kontratista. Sa sandaling siya ay sinira ang mga patakaran ng kalsada at maging sanhi ng isang aksidente, kaya lubos na nasira ang kotse at employer sa iba pang mga sa pagmamaneho. Sa kasong ito, ang mga empleyado ay makakaipon ng buong pananagutan.

CAO

Ano ang isang administrative kaparusahan ang mga empleyado alam ng bawat boss, dahil ito konsepto sa batas ay hindi ibinigay. Gayunpaman, mayroong isang responsibilidad para sa pinakadulo ulo, at ito ay nakalista sa Art. 5.27 ng Administrative Code. Sa kasong ito, isang administrative parusa sa employer bilang isang opisyal ay maaari lamang ilapat sa pamamagitan ng pampublikong awtoridad.

hurisprudensya

Mamamayan ay disiplinado para sa pagkakaroon ng isang beses dumating sa maling oras sa trabaho, na nagpapaliwanag na hindi siya maaaring maghintay para sa pampublikong transportasyon. Dahil sa simula ay tatlong oras shift. Kaugnay ng katotohanang ito ang employer ay nagpasya upang bale-walain kanya, hindi nagkukulang upang gamitin ang iba pang aksyong pandisiplina. Ang Labor Code ay nagbibigay ng para sa pagwawakas ng kontrata sa mga empleyado lamang para sa lehitimong mga layunin. Ang empleyado ay sapilitang upang pumunta sa hukuman.

Mula sa mga materyales kaso na ang manager ay hindi kahit na nakumpirma ang kawalan ng empleyado sa inireseta form, at hindi magdadala sa kanya ng isang nakasulat na paliwanag.

Bilang karagdagan, dahil sa ang simula ng trabaho ito kinuha mas mababa sa apat na oras, nangangahulugan ito na ang batayan para sa pagpapaalis ng isang mamamayan para sa pagliban sa chief ay hindi simple. Gayundin ang pinuno ng ilegal na nakolekta mula sa mga empleyado ipinasa ang parusa para sa huli ulat, na lubos na sumasalungat sa kaugalian ng Labor Code.

Ang hukuman sa desisyon tulis out na ang administrative at pandisiplina responsibilidad napaka hindi pagkakatugma sa pagitan ng kanilang mga sarili at nauugnay sa iba't ibang mga lugar ng batas. Samakatuwid, ang manager ay hindi ay may karapatan na magpataw ng multa sa isang empleyado. Sa karagdagan, ang katunayan ng pagwawakas ng trabaho relasyon sa empleyado ay ilegal. Citizen trabaho sa likod, na may kabayaran.