Sahod

Suweldo - ito ay ang halaga ng pera na ang isang empleyado na natatanggap mula sa mga tagapag-empleyo para sa pagganap ng isang partikular na tinukoy sa paglalarawan ng trabaho o inilarawan nang pasalita gumagana.

Maglaan ng mga uri ng mga kabayaran:

- main. Ito ay isang ipinag-uutos na, pre-negotiated sa pagbabayad depende sa paraan ng pagbabayad sa kumpanya: suweldo, piraso-rate o flat rate. Gayundin upang isama ang pangunahing suweldo madagdagan para sa seniority, premium, overtime work, etc.

- Higit pang mga. Ang ganitong uri ng gantimpala para sa trabaho na labis sa, gantimpala para sa tagumpay, nagtatrabaho kondisyon, pagkahiwalay pay , atbp Ang mga pagbabayad ay hindi sapilitan at ay gaganapin sa pamamagitan ng employer.

Depende sa na sistema ng pagbabayad, kung saan ay nagpapatakbo ng employer, na may mga empleyado tapusin ang isang kontrata, wala sa mga puntos na kung saan ay hindi dapat salungat sa Article 135 ng Labor Code. Ito ay nagkakahalaga ng noting na ang lahat ng mga karagdagang pagbabayad: bonus, sustento, mga bonus, pati na rin ang mga kondisyon sa ilalim kung saan ang trabaho ay natupad - ay dapat na kinakailangan upang ma-tinukoy sa kontrata ng trabaho.

Ang isa pang mahalagang punto ay ang dalas na kung saan ang pagbabayad ng sahod. Dapat ito ay hindi bababa sa dalawang beses sa nakaraang buwan, ang panuntunan na ito nabaybay out sa Article 136 ng Labor Code. Araw ng mga pagbabayad para sa bawat enterprise at ang bawat organisasyon ay dapat na kinilala at naitala sa mga panloob na mga patakaran ng regulasyon sa paggawa. Kung ang araw ng suweldo ay bumaba sa isang pagtatapos ng linggo, ang pagbabayad ay dapat na ginawa sa araw bago. Tulad ng para sa pagbebenta, mayroon sila upang magbayad para sa tatlong araw ng release employee on vacation. Kung nagbebenta ay hindi binayaran sa oras, ang Article 124 ng Labor Code ang mga empleyado ay may karapatan upang ipagpaliban ang kanilang mga pista opisyal sa ibang oras.

Tulad ng para sa mga halaga na naipon sa mga empleyado, na gumagana full-time (upang matupad ang mga pamantayan), at pagkatapos ay hindi sila ay dapat na mas mababa kaysa sa itinatag minimum na pasahod batas. Ang bawat kumpanya ay may karapatan na magpasok ng kanyang minimum na pasahod (huwag kumulang ng opisyal na tinukoy).

Minimum na sahod - ay matipid makatwirang halaga ng mga pondo na itinatag sa pamamagitan ng batas, sa ibaba kung saan employer ay hindi pinahihintulutan upang bayaran ang kanyang mga tauhan. Para sa pampublikong sektor ng isang unang rate discharge katumbas ng sum ng minimum na pasahod. Gamit ang tumataas na inflation, ang rebisyon ng mga consumer basket, mga pagbabago sa gross national produkto at iba pang mga kadahilanan, ang minimum na mga pagbabago na pasahod. Mula sa laki ng ang tagapagpahiwatig na ito ay depende sa ang karamihan ng mga panlipunan benepisyo. Maaari naming sabihin na ang halagang ito ay ang batayan para sa sistema ng estado panlipunan garantiya ng mga mamamayan sa larangan ng kita.

Sa economics makilala sa mga konsepto tulad ng tunay na sahod at nominal na sahod.

Tulad ng para sa mukha, ito ay kumakatawan sa halaga ng pera na natanggap mula sa mga tagapag-empleyo para sa isang tiyak na tagal ng panahon. Tagapagpahiwatig na ito ay maaaring ipakita ang tunay na pamantayan ng pamumuhay ng pagtatrabaho, dahil ang pagtaas sa sahod ay hindi laging nagpapahiwatig ng isang pagpapabuti sa kanyang kakayahan upang magbayad. Habang ang tunay na sahod ay nagpapakita ng halaga ng mga kalakal o serbisyo para sa mga natanggap na halaga ng pera ay maaaring bumili.

Upang kalkulahin ang tunay na kita, dapat mong nominal suweldo para sa isang naibigay na tagal hinati sa consumer price index, na kinunan sa parehong panahon. Ang resultang bilang at magpapakita ng tunay na larawan ng kakayahan ng isang tao upang bayaran. Haba ng dyametro kabaligtaran ay maaaring ang paglago dinamika ng tunay at nominal na sahod kung ang bansa ay lubos na mataas na implasyon.

Sa isang merkado ekonomiya, ang kumpanya ay may karapatan na pumili ng kanilang sariling sistema at paraan ng kabayarang, trabaho at iba pa, mga pamamaraan at mga diskarte ng mga insentibo para sa kanilang mga manggagawa. Ang pangunahing kondisyon - ang pangunahing garantiya ng patlang estado ng pay at nagtatrabaho kondisyon upang ma-obserbahan sa pamamagitan ng mga employer.