Di-wastong pagganap ng mga opisyal na tungkulin: responsibilidad. Bakuran para sa pagwawakas ng kontrata ng trabaho sa pamamagitan ng employer

Ang lahat ng mga empleyado, kapag nakakuha ng trabaho, mag-sign isang labor kontrata, kung saan naisulat ang isang listahan ng kanilang mga tungkulin sa pagtatrabaho. Gayundin, ang mga empleyado ay kinakailangan upang sumunod sa mga panloob na mga regulasyon ng organisasyon, upang obserbahan ang operasyon at sundin ang mga paglalarawan ng trabaho. Di-wastong pagganap ng mga tungkulin ay humantong sa pagpapaalis, at sa ilang mga kaso, mga employer inilatag off mga empleyado naging pabaya sa ilalim.

Ano ang sinasabi ng batas

Ipaalam sa amin isaalang-alang ang mga paglabag na kung saan ay maaaring sinundan sa pamamagitan ng pagpapaalis:

1. Ang kakulangan ng mga tauhan sa lugar ng trabaho, na kung saan ay hindi suportado ng anumang mga maaaring dahilan. paulit-ulit na pagkaantala ay kasama rin.
2. Pag-aatubili ng mga empleyado upang maisagawa ang kanilang mga obligasyon sa labor pamamagitan ng pagbabago ng mga kondisyon ng pamantayan sa paggawa o panloob na mga regulasyon.
3. Pabalik-balik na paglabag sa employment o nagtatrabaho mode. Kung ang paglabag ay nakita nang isang beses ang mga empleyado ay ipinataw ng pagdidisiplina.

Sino ang nagtatakda na ang isang empleyado ay hindi maaaring makaya

Hindi pagganap o hindi wastong pagganap ng mga tungkulin - ay kapag ang mga empleyado ay may tiyak na mga obligasyon paggawa, at maaaring ito tunay mabuti sa gamit sa pakikitungo sa mga ito, ngunit ay hindi gawin ito dahil sa hindi alam na dahilan.

Magbunyag ng katotohanang ito Maaari sinuman, mula sa mga lider sa ordinaryong mga mamimili na huwag serbisiyo worker. Kung ang pagkabigo upang ibunyag Head, dapat itong ayusin ang kaganapang ito sa isang memo sa senior management. Kung ito ay nagkaroon ng isang client, siya ay maaaring gumawa ng reklamo at din ipasa ito sa sa pamamahala. Ang dokumentong ito ay ang batayan para sa pagsusuri ng mga tauhan di-wastong pagganap ng mga opisyal na tungkulin.

Sa pamamagitan ng kanyang sarili, ang reklamo ay hindi isang dahilan upang dalhin ang tao sa pagdidisiplina, ngunit kung sa kurso ng paglagay ng tsek ang mga katotohanan na nakasaad sa mga ito ay totoo, at pagkatapos ay maaaring ito ang simula ng isang proseso ng pagpapaalis.

May mga kaso kung saan ang responsibilidad ng mga empleyado sa pagsasagawa ng iba't-ibang mga order. Upang maprotektahan ang kanilang sarili mula sa posibleng misunderstandings, ang pamamahala ay dapat i-set out tulad na gawain sa pagsulat at sabihin makakuha ng pamilyar sa mga ito sa ilalim ng lagda. Sa kaso kapag may isang trabaho na huwag pansinin, ito ay kinakailangan upang ayusin din.

Ang batas ay hindi magtakda ng isang listahan ng mga indibidwal na maaaring tuklasin ang mga hindi wastong pagganap ng trabaho. Tulad ng nabanggit mas maaga, maaaring ito ay kahit sino. Ito ay mahalaga na ang lahat ng impormasyon na nakapaloob sa ang tala ay totoo.

Sample memorandum empleyado iniharap sa ibaba:

At bago ka parusahan ang isang empleyado, dapat mong malaman ang dahilan para sa mga naturang pag-uugali. Maaaring ito ay na siya lamang ay hindi maaaring gawin kung ano ang kinakailangan niya. Ngunit hindi ito maaari at ay hindi nais na malaman - ay dalawang magkaibang konsepto. At dapat din ay dadalhin sa account.

Sa halip, ang mga empleyado ay hindi nakakaya sa mga tungkulin, kung siya ay hindi magkaroon ng mga kinakailangang mga kasanayan o kakayahan na kinakailangan para sa isang matagumpay na kinalabasan ng ang kaso.

Ayon sa batas, ang employer ay hindi obligado na sanayin ang kanilang mga empleyado, ngunit kasanayan ay nagpapakita na ang maraming mga naghahanap ng trabaho ay nangangailangan. Samakatuwid, bago ka demand ng isang bagay mula sa isang bagong empleyado, ito ay mas mahusay upang bigyan siya hindi bayad na internship sa isang mas bihasang empleyado.

Ang pagkakasunud-sunod ng pagpaparehistro

Kung hindi wastong pagganap ng mga opisyal na tungkulin (Article 192 ng LC RF) ay napatunayan, ang gabay ay maaaring lumipat sa ang proseso ng pagpapaalis. Ang proseso na ito ay tumatagal ng lugar sa ilang yugto:

1. Pagkilala ng mga katotohanan. Anumang trabaho na may upang isagawa ang mga empleyado ay dapat na nakasaad sa sulat at ibinigay sa kanya sa ilalim ng lagda. Kapag ang hiling na kabiguan ng kaganapan ay naitala sa isang espesyal na batas o memo (Halimbawa memo iniharap sa ibaba).

2. Dala ang tseke sa ang katunayan ng di-pagganap. Sa yugtong ito ay dapat na nakolekta ang lahat ng mga detalye na patunayan ang wastong pagganap ng mga obligasyon.

3. Paghahanda ng mga paliwanag ng mga worker. Ang hakbang na ito ay sapilitan. Kung ang empleyado ay hindi matupad ang nakatalagang gawain at hindi magsulat ng isang paliwanag sa bagay na ito, hindi ito nangangahulugan na ang proseso na humahantong sa kaparusahan, ay dapat na tumigil. Isang paliwanag palibot-liham ay maaaring parehong magsilbi bilang isang batayan para sa pagdadala ng isang tao na katarungan, at upang patunayan ang kanyang kawalang-kasalanan, sa ibang salita, upang kumpirmahin na ang kabiguan na hindi ito sinasadya. Ito ay mahalaga upang malaman na kung ang manager inutusan ang isang gawain na ay hindi kasama sa mga tungkulin ng mga empleyado, at siya ay hindi nakasunod sa, ito ay hindi batayan para sa aksyon pandisiplina.

Kung paliwanag na ibinigay, pagkatapos ay:

• ang mga katotohanan ay dapat na iksaminin at nasubok, at dapat na concluded sa galang ng impormasyon na ibinigay;
• kinikilala ang presensya at antas ng kasalanan ng empleyado;
• alamin ang dahilan kung bakit failure naganap;
• ipinahayag ang ratio ng empleyado na magtrabaho ng hanggang sa ang insidente kaso.

Kapag ang isang paglabag ay hindi nagtatakda ng seryosong kahihinatnan para sa kumpanya, ang employer ay maaaring hindi limitado sa pagmamasid o reprimand. Higit pang mga malubhang pagkakasala ay dapat magresulta sa pagwawakas ng pakikipag-ugnayan sa mga empleyado.

4. Ang publication ng order. Ang order ay ibinigay sa kaso kung saan ang pagdidisiplina ipinataw sa anyo ng layoffs. Dito ang mga katotohanan tungkol sa pagkakaroon ng mga nakaraang mga komento o mga pagsasabi ay dapat sumasalamin, gawa na sumasalamin sa kapabayaan ng duty, at isang paglalarawan ng mga disturbances (lugar, tagal ng panahon, ang mga pangyayari at ang mga dokumento upang patunayan ito).

Ang isinumite mga dokumento - ito ang dahilan sa pagwawakas ng kontrata ng trabaho sa pamamagitan ng employer.

mga tuntunin

Upang magbigay ng pamamahala na may isang paliwanag, ang empleyado ay binigyan ng dalawang araw dahil siya got malapit request dokumentong ito. Kung ang parusa karaniwan na, ang employer ay dapat dalhin ito sa loob ng isang buwan mula sa oras na kapag ito ay nakita ang hindi tamang pagganap ng tungkulin. Ang panahong ito ay maaaring pinalawak kung ang empleyado ay sa sick leave.

Disciplinary parusa ay hindi inilapat kung ang paglabag ay nangyari pagkatapos ng higit sa anim na buwan.

Kapag ang mga paglabag na kinilala sa pagsusuri o audit, ang empleyado ay dapat sundin kaparusahan para sa 2 taon mula sa petsa ng kanilang pagtuklas.

Ayon sa batas, may mga kategorya ng mga manggagawa na ay hindi maaaring sumailalim sa pagdidisiplina sa anumang kaganapan. Kabilang dito ang:

• mga babaeng nasa posisyon;
• mga empleyado na nasa may sakit leave o bakasyon.

Pagpapaalis. pagbabayad

Kung ang employer ay hindi na-lumabag puntos na artikulo. 5.27 ng Administrative Code, pati na rin ito ay pinatunayan nang naaayon failure empleyado labor obligasyon, maaari execute ang pagkakasunod-sunod para sa pagpapaalis. Ang dokumentong ito ay dapat maglaman ng lahat ng kinakailangang impormasyon upang patunayan ang pagkakasala.

Self empleyado ay dapat maging pamilyar sa order na ito. Kung hindi niya gustong gawin iyon, kailangan mong magsulat ng isang dokumento na Tinitiyak ang katotohanang ito. At upang bale-walain ng estado ang lahat ng mga batayan ng pagwawakas ng kontrata ng trabaho ng employer at ang may-katuturang mga dokumento na nagpapatunay ng pagkakasala ng empleyado.

Sa pagsasaalang-alang sa kompensasyon, ang pagpapaalis ng mga pangyayari na inilarawan sa itaas ay hindi nagbibigay ng para sa pagbabayad ng anumang mga espesyal na benepisyo. Empleyado ilagay lamang ang mga sahod at vacation pay (kung Karapat holiday at ipinagdiwang ito).

Entry sa

Employment talaan at personal na file ay dapat na ginawa sa batayan ng pagkakasunud-sunod. Link cadres kapag nagre-rekord sa istasyon. 81 LC RF.

pananagutan ng employer

Kung ang employer ay gumagamit ng naturang uri ng kaparusahan bilang parusa para sa kabiguan upang maisagawa ang mga opisyal na tungkulin, at pagkatapos na ito ay dapat na approached sa sukdulan kabigatan. Sa slightest pagkukulang at mga pagkakataon na hamunin ang desisyon ng tagapag-empleyo sa mga parusa ng hukuman ay maaaring ipataw sa huli.

Kung pagpapaalis ay kinakailangan upang suriin ang:

• ang pagkakaroon ng isang empleyado ay hindi nakuha sa gagawing pagdidisiplina;
• tamang pagpapatupad ng lahat ng mga parusa (ganap na kinakailangan upang ilapat ang sample memorandum sa mga empleyado);
• ng lagda empleyado upang gawing pamilyar ang kanyang sarili sa mga opisyal na tungkulin at iba pang mga dokumento na kung saan ay direktang may kinalaman sa kanyang trabaho;
• ang kawastuhan ng ang buong proseso ng pagdadala ng empleyado sa ginawang pagdidisiplina.

Kung ang employer ay gumawa ng mga pagkakamali at pagpapaputok ang resulta ay hinamon sa hukuman, na itong dinadala sa administrative responsibilidad. Bilang karagdagan, siya ay kinakailangan upang ibalik ang employee at magbayad sa kanya ng isang compensation fee.

Siya nga pala, para sa mga pinuno din nagtatatag liability inireseta sa Art. 5.27 ng Administrative Code. Sa kasong ito, ang anumang mga administratibong parusa ay inilapat lamang mga ahensya ng estado.

Ang kahihinatnan para sa mga empleyado

Gaya ng nabanggit, ang mga legal na kahihinatnan ng pagpapaalis sa ilalim ng Art. 81 ay hindi isang mamamayan. Ngunit naaayon sa artikulong ito, sa rekord ay hindi masyadong magandang epekto sa kalagayan ng tao kapag siya ay nais na triple sa isa pang trabaho.

Pangwakas sa di-wastong pagganap ng mga tungkulin - iyon ay walang dahilan upang wakasan ang kanyang propesyonal na karera, ngunit din hindi na kailangan pa rin payagan ang ganoong mga talaan sa isang anyo ng paggawa.

hurisprudensya

Judicial na kasanayan ay nagpapakita na ang katotohanan ng pagpapaalis ay maaaring hinamon:

1. Kung ang order ay ibinibigay nang hindi tama. Ito ay hindi na tiyak sa isang partikular na pagkilos, na humahantong sa ang paglabag (isang halimbawa ay ibinigay ng mas maaga memorandum).
2. Kung ang pagkakasala ay hindi tumutugma sa ang kalubhaan ng parusa.
3. Kapag may naganap na paglabag sa unang pagkakataon.
4. Sa pagtukoy ng mga paglabag ay hindi hiniling na isang paliwanag mula sa empleyado.
5. Deadline ay lumampas na may paggalang sa mga itinatag ng batas.