Artikulo 67 ng Kodigo sa Paggawa: ang employment contract anyo

Ang bawat mamamayan, pag-aayos sa organisasyon, dapat pagtibayin sa tagapag-empleyo, ang kontrata ng trabaho (kung ang trabaho ay nagsasangkot ng pormal na trabaho). Art. 67 ang Labor Code regulates ang mga pangunahing probisyon sa pagpaparehistro ng dokumentong ito at ang kanyang mga key stakeholder.

depinisyon

Sa ilalim ng kontrata labor maunawaan ang mga kasunduan sa pagitan ng pinuno ng organisasyon at ang aplikante, kung saan ang unang partido ay magbigay ng isang pangalawang trabaho sa ang mga tinukoy na mga tungkulin, magbigay ng naaangkop na mga kondisyon ng pagtatrabaho, napapanahon pay sahod, habang ang ibang partido ay obligado upang personal na gawin ang responsibilidad sa trabaho at upang sumunod sa mga panloob na mga patakaran ng kumpanya.

Sa ilalim h. 1 tbsp. 67 TC RF, form ng kontrata ay isang nakasulat na pahayag ng kasunduan, na nagtatakda ng mga pangunahing impormasyon sa mga gilid nito, mga dokumento, mga pangunahing kondisyon at requisites ng mga partido sa kasunduan.

panig

Dahil ang kontrata ng manggagawa - ito ay isang bilateral kasunduan, ang mga partido ay ang mga employer at mga empleyado, ayon sa pagkakabanggit.

Manggagawa ay natural na mga tao, na kung saan ay mula sa mga pinuno ng samahan sa pakikipag-ugnayan. Sa batas na pumasok sa isang trabaho relasyon ay maaaring maging 16 taon.

employer ay isang pisikal na tao o legal na entity (kumpanya), na pumasok sa isang trabaho relasyon sa mga empleyado. Bilang isang tagapag-empleyo ay hindi maaaring kumilos bilang sangay o opisina ng kinatawan ng ilang mga malaking organisasyon, tulad ng mga ito ay hindi legal na entity katayuan, at kumilos lamang sa ngalan ng organisasyon na nilikha ang mga ito. Kahit kabila ng katotohanan na ayon sa mga dokumento itinatag yunit ay may karapatan na kumuha ng mga empleyado at upang tapusin sa kanila kontrata ng pagtatrabaho, mga empleyado ay tutugon sa mga ito ay ang pangunahing samahan.

hugis

Isinasaalang-alang na artikulo. 67 ang Labor Code, ang kontrata ng trabaho ay dapat na nakapaloob at nakasulat sa ilang mga kopya, ang bawat nilagdaan ng mga partido. Isang kopya ng kasunduan ay nananatiling sa mga employer, at ang pangalawang - ang empleyado. Sa pangyayaring ito sa samahan noong ang empleyado ay dapat mag-sign, na nagpapahiwatig na ang isang halimbawa ng mga ito personal na natanggap.

Kung ang kontrata ay hindi ibinigay nang maayos, at ang mga empleyado ay may assumed kanyang mga tungkulin sa mga order ng ulo o sa kaniyang pagsang-ayon, ayon sa Bahagi 2 ng Artikulo 67 ng Labor Code, ang kasunduan ay concluded at dapat na ginawa sa pamamagitan ng pagsulat sa loob ng tatlong araw.

Kung ang isang kontrata na may ilang mga kategorya ng mga mamamayan, nang isinasaalang-alang ang mga kaugalian ng batas (Article 67 ng Labor Code) at regulasyon, ay dapat na ibinigay ang kailangan upang pagtugmain ang mga karapatan na pumasok sa mga kontrata o ang kanilang mga probisyon may-katuturang mga awtoridad, na hindi mga employer sa ilalim ng mga kasunduang ito.

nilalaman

Ang lahat ng mga kondisyon na may kaugnayan sa nilalaman ng kontrata kung saan ito ay nagreseta:

• agarang (kundisyon na stipulated sa kasunduan);
• derivatives (ang mga kondisyon na ibinigay para sa sa pamamagitan ng batas o sa pamamagitan ng kasunduan, ibinahagi sa gilid).

Ang kontrata ay dapat na tinukoy:

• pangunahing impormasyon tungkol sa mga partido sa kasunduan;
• petsa, lugar ng pag-sign;
• lugar ng trabaho;
• mga tungkulin sa trabaho;
• sa panahon ng simula ng trabaho (dahilan, na kung saan ay ginagamit para sa pagtatapos ng nakapirming-matagalang kontrata);
• suweldo (ang suweldo, posibleng karagdagang pagbabayad, bonuses, allowances);
• working at oras ng pahinga, ang likas na katangian ng trabaho;
• mga garantiya at compensations;
• kalagayan ng panlipunang seguro;
• iba pang mga kondisyon stipulated sa pamamagitan ng batas.

Sa pangyayari na nakatala sa pagtatapos ng kasunduan ay hindi isama ang anumang mga probisyon sa loob nito, ito ay hindi isang dahilan upang isaalang-alang ang mga ito di-wastong at lalo na upang wakasan ang pagtatrabaho relasyon. Sa kasong ito, ang nawawalang data ay maaaring ipinasok direkta sa teksto ng dokumento, at karagdagang impormasyon ay dapat na tinukoy dopsoglasheniya o apendise sa pangunahing dokumento. Mga pandagdag na kasunduan ay naglalaman ng mga kondisyon na huwag gumawa ang sitwasyon mas masahol pa kaysa sa empleyado. Kabilang dito ang:

• kondisyon ng probasyon;
• di-pagsisiwalat ng mga lihim sa kalakal at materyal na pananagutan;
• duty officer matapos pagsasanay upang gumana sa isang partikular na organisasyon-set na tagal ng panahon;
• karagdagang mga uri ng empleyado insurance;
• pagkakataon upang mapabuti ang pamumuhay at materyal na kondisyon ng mga miyembro ng pamilya ng mga empleyado;
• pagpapaliwanag sa mga karapatan at obligasyon ng mga empleyado at employer.

Ayon sa batas, ito ay ipinagbabawal upang mangailangan ng mga empleyado pagganap ng mga tungkulin na hindi nakarehistro employment agreement.

Anumang pagbabago na ginawa sa dokumento na dapat na sumang-ayon sa pagitan ng mga partido. Yaong mga kondisyon na maaaring lumubha ang sitwasyon ng empleyado ay dapat ituring hindi wasto.

konklusyon

Ang dahilan para sa paglitaw ng relasyong paggawa ay isang naka-sign kontrata sa trabaho. Kung ang dokumento ay hindi na inisyu, at ang mga empleyado kinuha ang kanyang tungkulin nang may pahintulot ng ulo o ng awtorisadong tao, ito ay hindi itinuturing na bilang paglabag sa Art. 67 TC RF, isang gumaganang relasyon lumabas dahil sa sandaling ito ng aktwal na simula ng ang mga gawain ng mga empleyado, at ang mga dokumento ay dapat na ibinigay sa loob ng tatlong araw.

Sa kaso kung saan ang isang empleyado ay pinahihintulutan upang harapin ang trabahong hindi pinahintulutan ng mga pagkilos na ito, at employer tumatangging pumasok sa isang kontrata, ang oras na aktwal na nagtrabaho sa isang empleyado ay dapat bayaran. Kasabay tao na nagbibigay-daan sa isang mamamayan sa trabaho, dapat itong parusahan, kabilang ang pananalapi.

Sa kaso ng pagtanggi upang tanggapin ang isang alok na trabaho mula sa ulo ay dapat sundin ng isang nakasulat na abiso na may mga tiyak na dahilan para sa pagtanggi. Ang lahat ng mga batas sa pagtatapos ng kasunduan ay nalalapat lamang sa mga taong may ginawa ito sa kontrata at hindi isang kontrata ng trabaho.

uri

Ang kasunduan ay maaaring concluded:

• para sa isang tinukoy na tagal (term);
• para sa isang walang taning na panahon.

Ito ay ipinagbabawal ng batas na pumasok sa fixed-term employees upang umiiwas na ibinigay garantiya at compensations sa mga empleyado.

Comments

Art. 67 TC RF na may mga komento aayos ng "framework" paghihigpit na nauugnay sa pagsunod sa mga legal na form. Ang mga limitasyon ay dapat na iginagalang sa pamamagitan ng parehong mga employer at mga empleyado.

Ang mga pangunahing kinakailangan na dapat matugunan:

1. Konklusyon ng kontrata lamang sa pamamagitan ng sulat at walang mas mababa sa dalawang kopya (Art. 1, Art. 67 ng LC RF).
2. Ang mga kopya ay dapat na naka-sign sa pamamagitan ng parehong partido.
3. Paunang pag-apruba ng mga tuntunin ng mga kontrata sa mga tao o mga entidad na hindi ang employer ng kumpanya (Art. 3 of Art. 67 ng LC RF).
4. Sa admission sa pangunahing responsibilidad ng empleyado ng isang awtorisadong tao na walang pag-sign ng kontrata empleyado ay kinikilala na nagsimula, at ang dokumento ay dapat na ibinigay sa loob ng tatlong araw.

Kapag nagsa-sign ang kontrata, maraming mga negosyo gamitin ang kanilang mga tipikal na form, kung saan kabilang ang mga pangunahing probisyon stipulated sa pamamagitan ng pambatasan mga kilos.