Partido sa mga relasyon sa trabaho ay ... Sino ang mga partido sa ugnayan sa trabaho at kontrata sa trabaho?

Ang anumang mga relasyon ng trabaho kasangkot pakikipag-ugnayan employer at mga empleyado upang lumikha ng isang produkto o serbisyo. Batay sa ang katunayan na ang mga relasyon sa paggawa ng mga partido ay mga indibidwal at mga legal na entidad na may minsan magkasalungat na mga interes, ang pagpapatupad ng mga aktibidad labor ay regulated sa pambatasan antas.

Ano ang nagtatrabaho relasyon?

Sa katunayan, labor relasyon (MOT) - ang isang listahan ng mga karapatan at obligasyon ng employer at ng empleyado, na dokumentado (sa iyong kontrata). Sa katunayan, ang lahat na maaaring tinatawag na isang dynamic na panlipunan sistema na kung saan ay sa isang matatag na kondisyon napaka-haba. Karaniwan, sa pagsasagawa, sa kurso ng pagganap ng trabaho ay maaaring maging bagong mga karapatan at obligasyon, at ang ilan sa kanila ay magagawang ganap o bahagyang bayaran ang dati nang naaprubahan. Para sa kadahilanang ito, sa pagtatapos ng kontrata o kasunduan ay tumatagal sa account ang sitwasyon unibersal at mga karaniwang wika na ginagamit.

Partido sa mga relasyon sa trabaho ay (ang Labor Code Art. 20) na may kakayahang mamamayan kung sino ang maaaring isagawa ang gawaing paggawa. employer ay gumaganap bilang isang natural na tao (entrepreneur), at legal (organisasyon, kompanya, kumpanya). mga pag-andar nito ay ang pagbibigay ng trabaho, work organisasyon at pamamahala ng mga ito.

Empleyado ay maaaring maging anumang tao na naabot 14 taong gulang. Gayunpaman, hanggang sa hustong edad, kikilos siya para sa isang espesyal na posisyon, na nagbibigay ng mas mababa ng stress at mas katapatan. Sa pag-abot sa 18 taong gulang, ang mga mamamayan ay maaaring magsilbi empleyado sa mga pangkalahatang tuntunin, siyempre, kung ang mga ito ay hindi napapailalim sa mga espesyal na mga kondisyon na inilarawan sa mga artikulo ng Kodigo sa Paggawa (mga taong may kapansanan, pakinabang mga tatanggap at pensioners).

Basic karapatan ng employer

Bilang bahagi ng MOT employer ay maaaring tapusin, baguhin o wakasan ang isang kontrata ipinasok sa sa mga empleyado. Siya rin ay may karapatan upang makisali sa collective bargaining at pagtatapos ng kolektibong kasunduan, ang pag-aampon ng mga lokal na regulasyon, ang pagbuo ng mga asosasyon (o sa pakikilahok sa mga asosasyon umiiral na employer '). Given na ang labor partido stand tao upahan upang maisagawa ang isang tiyak na trabaho, at ang tunay na layunin ng naturang pakikipag-ugnayan ay nagiging ang produksyon ng mga produkto o serbisyo, employer ay maaaring mangailangan na natupad ang kanyang mga subordinates ang mga sumusunod na kondisyon:

• Conscientiously gumanap function trabaho.
• Aalaga ng mga pag-aari ng mga employer at iba pang mga empleyado.
• tayo'y nangananahan sa pamamagitan ng mga panuntunan na itinatag sa pamamagitan ng panloob na mga regulasyon.

Depende sa kung gaano kahusay ang mga empleyado makaya sa kanilang mga pag-andar, ang employer ay maaaring (ngunit hindi obligado) upang maipakilala ang isang sistema ng mga insentibo o magbigay para sa ginawang pagdidisiplina.

Obligasyon ipapataw sa employer

Ang pangunahing responsibilidad ng anumang mga employer ay nagiging batas sa paggawa. Dahil ang mga partido sa ang relasyon sa trabaho ay mga taong madalas na magkaroon ng walang iba pang mga pinagkukunan ng kita maliban sa mga sahod, na ibinigay ng employer, sa integridad at katapatan ng employer ay nakasalalay sa kagalingan ng kanilang mga pamilya.

Upang maprotektahan ang mga interes ng kanilang estado obliges negosyante at corporate executive upang matupad ang mga sumusunod na kondisyon:

• Ang pagdaraos ng kolektibong kasunduan, pati na rin ang lokal na regulasyon.
• Ang pagbibigay ng mga pantulong sa trabaho na inilarawan sa mga kontrata sa trabaho.
• Ang pagbibigay ng mga instrumento ng estado, mga kasangkapan at mga mapagkukunan na kinakailangan para sa pagpapatupad ng lahat ng mga function sa paggawa.
• Pagtiyak sa kaligtasan sa isang kapaligiran sa produksyon.
• Ang paglikha ng mga kondisyon sa ang mga pamantayan ng lugar ng trabaho, ang mga naaangkop na kalusugan at kaligtasan.
• Ang pangangalaga sa mga pangangailangan ng seguridad ng domestic workers na may kaugnayan sa pagpapatupad ng proseso ng paggawa.
• Pantay na sahod para sa parehong panahon, at sa anumang kaso ay hindi sa ilalim ng antas ng kabayarang, na dictates ang batas.
• Napapanahong pagbabayad ng naipon sahod.

Ano pa ay kabilang sa mga responsibilidad ng employer?

Bukod sa lahat ng nasa itaas, ang employer ay sisingilin sa mga tungkulin ng sama-bargaining, kolektibong bargaining, na nagbibigay ng mga kinatawan ng kanyang mga empleyado ng lahat ng impormasyon na maaaring kailanganin sa panahon ng negotiations, pati na rin ang paglikha ng mga kundisyon upang paganahin ang mga manggagawa na lumahok sa proseso ng produksyon control.

Negosyante o may-ari ng kumpanya ay dapat ding mag-ingat sa mga ipinag-uutos na health insurance sa kanilang mga empleyado, pati na rin ang Workers Compensation para sa materyal na pinsala o moral na pinsala. Ito ay dahil ang labor relasyon ng mga partido ay mga taong ay maaaring malantad sa mga panganib sa kurso ng pagganap ng kanilang mga tungkulin.

Sa karagdagan, ang halata ay ang napapanahong pagpapatupad ng mga tagubilin sa pamamagitan ng employer, iniharap sa pamamagitan ng estado regulasyon at namamahala awtoridad at ang pagbabayad ng multa na ipinataw ng mga ito. Gayundin, dapat ay walang antala sa pagsasaalang-alang ng mga pagsusumite ay nagpadala ng kalakalan katawan union o ibang mga kinatawan inihalal sa pamamagitan ng mga empleyado. Karaniwan ang mga ito ay ang paksa ng kinilala na paglabag sa batas.

Of course, ang listahang ito ng mga karapatan at responsibilidad ng employer, na idinisenyo para sa mga taong partido sa ugnayan sa trabaho at ang kontrata ng trabaho ay maaaring maging may-katuturan sa lahat ng kaso. Upang masakop ang sitwasyon hindi sakop ng mga probisyon, ang Labor Code ay naglalaman ng isang paglilinaw na nagsasabi na ang employer ay dapat na matiyak na ang iba pang mga tungkulin na maaaring tinukoy sa kontrata ng trabaho, legal na kilos, kolektibong kontrata at mga kasunduan na concluded na may mga empleyado.

Sino ang maaaring maging employer (natural na tao)

Alinsunod sa mga batas ng kontrata sa trabaho para sa pagganap ng anumang gawain na gumaganap ang gawain ng pagbibigay ng labor relasyon ng mga partido ay maaaring isama ang mga sumusunod na mga kategorya ng mga mamamayan:

1. Indibidwal na negosyante, na piniling hindi upang lumikha ng isang legal na entity. Kabilang dito ang mga lawyers nagtatrabaho sa mga opisina ng mga pribadong notaries at iba na ay kinakailangan upang makakuha ng lisensya para sa pagsasagawa ng kanyang mga gawain.
2. Ang mga taong hindi may ang katayuan ng isang indibidwal na negosyante, gayunpaman, tapusin ang kontrata ng trabaho sa mga empleyado na magbigay ng kanilang mga personal na mga pangangailangan. Sa kasong ito, labor relasyon ng mga partido ay adult mamamayan (18 at mas matanda). May mga sitwasyon itinakda sa Code, kapag ang employer at ng empleyado ay maaaring sa ilalim ng edad na 18 taon.
3. Kung mayroong pangangailangan para sa paglahok ng mga empleyado upang magsagawa ng isang bilang ng mga tiyak na mga gawa (personal care, housekeeping), sa halip ng mga taong may kapansanan o mga taong may kapansanan ay tumatagal ng isang desisyon tungkol sa pagtanggap ng empleyado ng isang tagapag-alaga o caregiver.

Karapatan negosyante employer

Indibidwal na negosyante ay maaaring gawin sa mga kawani ng trabaho mula sa kanilang registration hanggang sa pagwawakas ng mga gawain.

Ngayon, salamat sa mga pagbabago sa Kodigo sa Paggawa, ang mga karapatan ng mga employer na legal na tao, at mga taong nakarehistro bilang mga pisikal na mga tao, halos equalized. Pisikal na tao ay maaaring lumahok sa sama-bargaining, upang magsagawa ng mga kontrata at mga kasunduan, sila ay pinapayagan upang magpatibay ng mga regulasyon at record-iingat aklat sa labor tinanggap tauhan.

Pagkuha ng mga manggagawa ng mga indibidwal

Employer na hindi negosyante, sa kabila ng ang posibilidad ng concluding kontrata ng trabaho para sa mga personal na serbisyo, ay hindi karapat-dapat (upang makipag-usap at kolektibong kasunduan, sa pagpapakilala ng mga talaan ng trabaho) na nakalista sa itaas.

Gayunpaman, dapat silang siguradong irehistro ang kontrata concluded sa lokal na awtoridad. Kapag ang relasyon ng trabaho ay tinapos, employer ay dapat, sa loob ng isang buwan upang i-notify ang mga lokal na pamahalaan.

Lalo na ang katunayan ng pagpaparehistro para sa mga negosyo

Kapag labor relasyon ng mga partido ay isang empleyado at ang employer-legal entity, ang kanilang mga pakikipag-ugnayan ay nakabatay sa malayo mas mahigpit na kontrol.

Regulasyon ay sasailalim sa lahat ng legal na mga paraan ng mga kompanya at institusyon: estado, munisipyo, pribado, pampubliko. Sa kasong ito, ang saklaw ng Kodigo sa Paggawa at napapailalim sa mga organisasyon na itinatag ng dayuhang tao.

Kung minsan ang kumpanya ay hindi maaaring magpatuloy sa pagtanggap ng empleyado manggagawa kaagad pagkatapos ng pagpasok sa Estado Magrehistro, pati na ang mga kagamitan ng mga lugar ng trabaho na alinsunod sa ang kaligtasan at kalinisan kinakailangan ay maaaring tumagal ng ilang oras.

Sa karagdagan, ang mga organisasyon ay dapat munang buksan ang isang bank account at makabuo ng payroll.

Ang papel na ginagampanan ng ang direktor sa proseso ng rehistrasyon ng relasyong paggawa

Kapag tumatanggap ng mga empleyado enterprise o organisasyon ng relasyong paggawa ng mga partido ay maaaring direkta worker at director, supervisor o manager ng kumpanya.

Sa kasong ito, employer na natatanggap ang katayuan ng ang mga espesyal na paksa ng batas paggawa. Ang kanyang gawain may mga naturang mga tampok:

• Ang posisyon ng ulo ay nagbibigay-daan ito upang kumatawan sa mga interes ng kanyang employer nang hindi nangangailangan ng pagpaparehistro ng power of attorney. Ang taong ito ay nakatuon sa pagsasakatuparan ng mga function tulad ng mga kontrata ng trabaho, ang kanilang mga susog at pagwawakas. Siya rin ay may parehong mga karapatan at obligasyon bilang isang employer, kabilang ang mga empleyado ay maaaring hinihikayat o magpataw sa kanila sa pagdidisiplina.

• Sa karagdagan, ang kalagayan ng mga pinuno, kung siya ay hindi ang may-ari ng ari-arian ay tinukoy bilang isang empleyado. Narito labor relasyon ng mga partido ay isang empleyado (director) at may-ari ng kumpanya. Ito ay nangangahulugan na sila ay pumasok sa isang kontrata na tumutukoy sa pagganap ng tiyak na mga function ng trabaho. Sa karagdagan, mula sa puntong ito ng view, ang pinuno ay nagiging isang miyembro ng estado, at tumatanggap ng parehong mga karapatan at mga tungkulin tulad ng iba pang mga empleyado ng kumpanya. Ang pagiging ang paksa ng batas paggawa, ang ulo ay may ilang mga paghihigpit sa kanilang mga karapatan labor (tulad ng ang posibilidad ng pagwawakas sa inisyatiba ng ang may-ari ng kontrata bago ito mag-expire).

Ano ang dapat mong malaman tungkol sa pagtatrabaho ng mga menor de edad?

Kasama ng mga matatanda at pagkakaroon ng legal na kapasidad ng mga tao sa trabaho na madalang na may mga karagdagang mga isyu, labor relasyon ng mga partido ay maaari ring maging kabataan. Dito bagay ay hindi kaya simple, dahil ang trabaho na aktibidad ng mga batang lalaki at mga babae ay hindi dapat maging mapanganib sa kanilang pisikal o mental na kalusugan.

Karamihan sa mga madalas, labor relasyon ng mga partido ay ang mga may-ari ng establishments tulad ng mga cafe, Naglilinis ng mga Sasakyan, tingian negosyo (employer) at mga tinedyer 14-16 taon (manggagawa).

Karapatang-bisikleta tauhan katulad ng sa mga kinawiwilihan ng lahat ng iba pang mga kategorya, at nauugnay sa mga tungkulin ng tapat na pagpapatupad ng mga gawain, respeto sa ari-arian at ang pagtalima ng mga panuntunan sa kaligtasan.

Ang nagtatrabaho linggo sa kabataan

Dahil sa mas mababa pinigilan kabataan, ang kanilang mga nagtatrabaho linggo ay mas maikli kaysa sa karaniwan:

• Para sa mga taong ay sa ilalim ng labing anim na taong gulang - 24 oras bawat linggo.
• Mula sa 16-18 taon ng edad - 36-40 oras bawat linggo.
• Kung isang tinedyer sa ilalim ng edad ng labing-anim na taon, ay sanay na, ang load ay hindi maaaring maging mas mataas kaysa sa labindalawang nagtatrabaho linggo.

Anong uri ng trabaho ay hindi maaaring ipinagkatiwala ang menor de edad mga empleyado?

Mga tinedyer ay hindi maaaring gaganapin upang matupad ang mabigat na, gabi o underground trabaho. Hindi nila maaaring tumagal sa trabaho, kung mayroong isang panganib ng pagkakalantad sa mga mapanganib o nakakalason sangkap.

At upang protektahan ang moral na pag-unlad ng mga kabataan hindi pinahihintulutan upang magtalaga ng mga gawain na may kaugnayan sa transportasyon o pagbebenta ng mga produkto na may erotiko nilalaman at alak. Ito ay ipinagbabawal upang umarkila mga tinedyer upang gumana sa night club at gaming establishments.

konklusyon

Itinanghal na impormasyon medyo pangkalahatan ay tumutukoy kung sino ang labor partido. Sa trabaho ng maraming mga subtleties at nuances, kaya ang bawat sitwasyon ay nangangailangan ng isang indibidwal na diskarte.