Recruitment para sa mga panahon ng pagsubok. Nasa pagsubok na panahon (TC RF)

paghahanap ng trabaho, pati na rin ang pagpili ng mga tauhan, - isang matrabaho proseso. Kahit na ang mga kinakailangan sa trabaho matugunan ang mga propesyonal na katangian ng mga kandidato, at ito espesyalista alok ay ganap na fit, walang garantiya na ang kooperasyon ay nakasalalay sa maging matagumpay at ang haba.

Anong oras ay maaaring itakda?

Recruitment para sa mga panahon ng pagsubok upang matukoy ang posibilidad ng karagdagang kooperasyon. Ayon sa Labor Code ng Russian Federation (Artikulo 70), panahon na ito ay maaaring naiiba sa iba't ibang mga kaso. May mga sumusunod na opsyon:

- hindi hihigit sa 2 linggo;

- ang trial period 3 buwan (o mas mababa);

- hanggang sa anim na buwan;

- hanggang sa isang taon.

Sa kasong ito, ang pinakamaliit na duration ibinibigay kapag ang isang nakapirming-matagalang kontrata ng trabaho (hanggang sa anim na buwan). Bilang karagdagan, ito ay tumutukoy sa mga pana-panahong manggagawa. probation 2 linggo ay maaaring itakda para sa kanila, ngunit hindi hihigit.

Kadalasan, gayunpaman, pa rin ito ay tumatagal ng mas mahaba. Sa karamihan ng kaso, ito ay tumatagal ng hanggang sa 3 buwan probasyon. Ang Labor Code ay nagpapahiwatig na ito ay maaaring end up sa pamamagitan ng kasunduan o mas maaga, ngunit hindi mamaya. Ang isang tagal ng 6 na buwan maaaring i-install, halimbawa, ang pinuno ng kumpanya, ang kanyang kinatawan tanggapan o sangay, chief accountant, pati na rin ang kanilang mga deputies.

Sa ilang mga kaso, natupad sa recruitment nasa probasyon para sa pinakamahabang oras? Halimbawa, kapag pumapasok sa isang civil pampublikong mga tauhan ng serbisyo. Paano ang panahon ng pagsubok ay tumatagal sa kasong ito? Hanggang sa isang taon. Subalit, kung ang isang empleyado ay inilipat sa isang bagong lugar ng isang ahensiya ng estado sa isa pang, ang pinaka-oras na ito ay anim na buwan.

Kategorya ng mga manggagawa para sa kanino ito ay imposible upang magtatag ng isang nasa pagsubok na panahon

Ang mga patakaran sa itaas ay hindi nalalapat sa lahat ng mga potensyal na empleyado. May mga kategorya ng mga manggagawa para sa kanino ito ay imposible upang magtatag ng isang nasa pagsubok na panahon (ang Labor Code ay nagpapahiwatig may-katuturang mga kaso). Ito buntis na kababaihan, mga kandidato hanggang sa 18 taon, ang mga empleyado na kasama na ang kontrata ay para sa 2 buwan o mas mababa. Ang isa pang kaso - kung ang isang nagbabalak magtrabaho ipinasok sa paligsahan. Sa karagdagan, kategoryang ito ay kabilang ang mga dating mag-aaral na nakatanggap ng mas mataas na, secondary o pangunahing edukasyon para sa unang pagkakataon at simulan upang matupad ang mga posisyon sa specialty nila natanggap. Gayundin, ang trabaho ng isang nasa pagsubok na panahon ay hindi maaaring ipinapatupad para sa mga taong may kapansanan, na kung saan ay ipinadala sa tanggapan ng ito sa pamamagitan ng ang mga resulta ng medikal na pagsusuri. Ang isa pang kategorya - propesyonal na inanyayahan sa lugar na ito sa pamamagitan ng paraan ng paglipat sa ibang employer. Ang huling dalawang mga kaso - kung ang kandidato ay inihalal sa mga pampublikong opisina, at kung siya Pinalabas mula sa service (Bilang kahalili, ang militar).

Bakit kailangan namin ng isang panahon ng pagsubok?

Recruitment para sa mga panahon ng pagsubok sa pagkuha ng up ang post ay ipinakilala hindi lamang sa kinabukasan ng mga empleyado kundi pati na rin employer. Ang parehong panig sa panahong ito ito ay posible upang tumingin sa bawat isa at makita kung kooperasyon ay dapat magpatuloy. Sa panahon ng pagsubok, employer sinusuri ang kalidad ng mga negosyo, ang kakayahan ng empleyado, ang kanyang mga kasanayan sa komunikasyon, ang kakayahan upang kalitatibong magsagawa ng takdang-aralin, na tumutugma sa posisyon, ang pagsunod nito sa mga panuntunan na itinatag sa kumpanya, pati na rin ang disiplina. Sa panahong ito, ang mga empleyado nakakahanap ng mga kumpanya ng kanyang trabaho, suweldo, mga pananagutan, pamamahala at kawani.

Tulad ng mga bayad na trabaho sa panahon ng panahon ng probasyon?

Isang empleyado kung sino ang nasa pagsubok yugto, labor batas ay sumasaklaw sa buong. Samakatuwid, kung ang isang kumpanya sa kontrata stipulated na panahon na ito ay hindi binabayaran, ito ay isang malinaw na paglabag sa Russian batas. Bilang karagdagan, maraming mga employer sa panahong ito sadyang magtakda ng isang mas maliit na suweldo sa paksa, may pag-asa pagkatapos ay upang taasan ito. Sa okasyong ito, maaari naming sabihin ang mga sumusunod.

Una, isang empleyado kung sino ang nasa pagsubok yugto, ito ay imposible upang paghigpitan ang pasahod. Nito rate ay dapat na hindi mas mababa kaysa sa inireseta para sa post na ito sa mesa Staffing. Pangalawa, ang kumpanya, na kung saan binabawasan ang accountant sa bahagi ng ang nasa pagsubok na panahon, mahulog sa ilalim ng artikulong ito, tulad ng diskriminasyon. Ang mga tauhan ng isang kumpanya, halimbawa, mayroong dalawang mga rate para sa pagkuha manager. Una inookupahan ng ang lumang officer, at ang pangalawang isang bagong tao na may probasyon ay inanyayahan. Sa kasong ito, ang unang araw ng baguhan ay dapat magkaroon ng hindi kukulangin suweldo kaysa sa isang manggagawa para sa ilang taon sa isang katulad na posisyon ng empleyado.

Lehitimong paraan upang i-install ang isang mas maliit na suweldo para sa tagal ng panahon ng probasyon

Gayunpaman, ang mga empleyado sa panahon ng nasa pagsubok na panahon ay naka-set mas maliit na suweldo halos lahat ng mga kumpanya. Maaari mong gawin ito legitimately, sa pamamagitan ng pagbabago, halimbawa, ang sahod ng mga empleyado para sa mga posisyon baguhan sa Staffing. Gayunman, ang isa ay dapat na laging tandaan na ang laki nito ay hindi dapat maging mas mababa kaysa sa minimum na pasahod.

Specialist, matatagpuan sa probasyon ay maaaring bayaran bonus at iba pang mga insentibo na pagbabayad, na kung saan ay itinakda sa regulasyon sa kabayarang at mga bonus. Ang employer ay din obligado na magbayad para sa test overtime, sick leave, access sa trabaho sa pista opisyal at weekend.

Pagpaparehistro ng panahon ng pagsubok

Napapailalim sa ipinag-uutos na pagpaparehistro ng probasyon. Gamit ang empleyado na kailangan upang tapusin ang isang kontrata, at ang pagkakasunud-sunod ng pagtanggap ng empleyado ng isang empleyado ay ibinigay sa batayan ng mga ito. Ang mga dokumento tukuyin ang tagal ng panahon ng pagsubok. Sa workbook huwag gumawa the record "na pinagtibay para sa isang panahon ng pagsubok", sinasabi nito lamang na ang empleyado upahan.

Ang extension ng probationary period

Ang pagtaas na ito ay hindi ipinagbabawal, ngunit lamang kung ang tagal ng panahon ng probasyon ay hindi dapat lumampas sa mga pamantayan na itinakda ng batas. Halimbawa, kung sa simula ito ay 1 buwan, at ang mga employer sa katapusan ng panahon na ito, mayroon pa ring alinlangan tungkol sa pagsunod sa mga kandidato sa posisyon na ito, ang panahon ng pagsubok ay maaaring pinalawak ng hanggang 3 o hanggang sa 6 na buwan, pagdating sa branch trabaho manager, chief accountant.

Kung wala ang pahintulot ng empleyado upang madagdagan ang tagal nito ay imposible. Samakatuwid, ang employer ay dapat magbigay ng dahilan para i-extend ang probationary period.

Ang pangangailangan para sa nakasulat na pagkapirmi ng mga paglabag sa labor disiplina isang empleyado

Mga pagkaantala sa pagpapatupad ng mga gawain ng mga empleyado, ang kanyang mga pagkakamali, paglabag ng labor disiplina dapat na dokumento, at kung may mga memo lider, at pagkatapos ay kailangan mong gumawa ng mga ito pati na rin. Katotohanan sertipikadong sa paraan, dapat itong ipinasa sa isang kinatawan para sa pagsusuri. Upang kumpirmahin mayroon siyang upang ilagay ang kanyang lagda. Kung ang empleyado ay sumang-ayon na may mga pagkukulang sa trabaho, ito ay isang pandagdag na kasunduan sa kontrata ng trabaho, at ang panahon ng pagsubok ay nadagdagan. Kung ang isang empleyado ay naniniwala na ang mga claim laban dito ay walang batayan at ay hindi nagbibigay sa kanyang pahintulot para sa isang karagdagang panahon ay maaaring i-dismiss, na kung saan ay dapat na batay sa nakasulat na ebidensiya hindi masasagot.

Mga karapatan at obligasyon na manggagawa ay sa panahon ng panahon ng probasyon

Ang mga ito ay hindi naiiba mula sa mga na magkaroon ng iba pang mga empleyado na nagtatrabaho sa kumpanya. Kami ay espesyalista, iguguhit up para sa isang panahon ng pagsubok, ikaw ay may mga sumusunod na karapatan:

- makatanggap ng suweldo, bonuses, allowances sa suweldo para sa overtime at iba pang mga insentibo pagbabayad;

- mag-sick leave sa batayan ng kung saan ay nakuha sa panahon ng pagbabayad kapansanan insurance;

- resign sa anumang oras sa sarili nitong inisyatibo (hindi kinakailangang maghintay para sa pagkumpleto ng mga pagsubok na panahon);

- maglaan ng weekend sa kanyang sariling gastos o sa gastos ng mga hinaharap na release; ngunit sa kasong ito ang employer ay maaaring tanggihan na mag-iwan ng legal, kung ito ay hindi sumasalungat sa Labor Code, ang 128th article: halimbawa, kung ang isang empleyado ay may isang sanggol, at pagkatapos ito ay dapat na ibinigay na oras off nang walang pay para sa hanggang sa limang araw.

Mga tungkulin ng mga sumusunod empleyado:

- sumunod sa panloob na mga regulasyon, sunog at labor disiplina;

- sumunod sa mga tuntunin ng kontrata;

- magsagawa ng mga tungkulin ng trabaho alinsunod sa mga paglalarawan ng trabaho.

Ang pagpaalis ng isang empleyado, hindi lagpas sa probationary period

Una sa lahat, dapat maghanda para sa notice ng empleyado sa pamamagitan ng sulat, kung saan kailangan mong tukuyin ang mga dahilan para sa kung saan ito ay imposible upang higit pang kooperasyon. Sila ay dapat na dokumentado. Maaari itong maging isang gawa ng parusa sa pagdidisiplina ng di-pagsunod tungkulin ng empleyado trabaho, nakasulat na reklamo mula sa mga customer, nakipag-ugnayan sa isang espesyalista o, halimbawa, ang pulong ng komite protocol, na kung saan ay natukoy sa pamamagitan ng mga resulta ng pagsubok na panahon, at iba pa. notification din nagsasaad ng petsa ng binalak pagpapaalis at ng dokumento. Ito ay gawa sa dalawang kopya (para sa mga empleyado at employer).

Ang susunod na hakbang - ang pagtatanghal ng paunawa sa mga empleyado, hindi lalampas sa tatlong araw (at mas maganda kung 4) bago ang katapusan ng pagsubok o ang petsa ng nakaplanong layoffs (kung ang desisyon na tapusin ang kontrata ay ginawa magkano ang mas maaga kaysa ay ang pagtatapos ng panahon ng pagsubok). Tandaan na kung hindi mo na gawin ito sa oras, ang empleyado ay awtomatikong itinuturing na nakapasa sa pagsubok.

Ang susunod na hakbang - isang di pa gaanong kilala ng mga empleyado na may abiso at pagpipinta ito na may mga petsa. Kung hindi pumasa sa probation tanggihan upang mag-sign, ang employer ay dapat gumawa ng isang espesyal na batas. Kailangan itong mag-sign ng hindi bababa sa dalawang saksi.

Ang karagdagang ibinigay ang pagkakasunod-sunod para sa pagpapaalis. Ang isang entry ay ginawa sa workbook, ang katumbas na artikulo.

Ang susunod na hakbang - ang araw ng pagpapaalis sa mga empleyado na natatanggap ng isang suweldo para sa mga araw siya ay nagtrabaho, trabaho libro at kompensasyon para sa hindi nagamit iwan ang mga ito kung kasalukuyan.

Pagwawakas ng Kasunduan sa pamamagitan ng desisyon ng empleyado

Kung ang espesyalista ay nagpapasya nang nakapag-iisa kanselahin ang kontrata bago ang pagkumpleto ng mga pagsubok na panahon, dapat itong ipagbigay-alam sa employer. Sulat ng pagbibitiw dapat niyang isulat, na nagsasabi ng dahilan "sa sarili niyang pagkukusa," at pagkatapos ay ang kontrata ay tinapos sa ilalim ng artikulong ito. Kung kayo ay nakapasa sa pagsubok na panahon empleyado ay dapat ipagbigay-alam sa kanilang mga employer ng pagnanais na umalis sa loob ng dalawang linggo, ang mga empleyado ng pagpasa sa pagsubok ay dapat ipagbigay-alam ito sa loob lamang ng tatlong araw.

Mga kaso kung saan pagpapaalis ay hindi posible

Dapat ito ay nabanggit na ang pagpapaalis ng mga empleyado na hindi nakapasa sa probationary period ay magiging katumbas ng kanilang mga pagpapaalis sa inisyatiba ng employer. Samakatuwid, ito ay kinakailangan upang maging pamilyar sa Kodigo sa Paggawa, bago ang paglabas ng mga propesyonal na mga posisyon, pagpapalawak ng probationary period (article 81). Halimbawa, ang employer ay walang karapatan upang bale-walain ang isang buntis o pagtaas ng isang bata sa ilalim 3 taong gulang babae. Kung ang isang empleyado ay pansamantalang hindi makapagtrabaho o sa bakasyon, ito ay din na ipinagbabawal upang bale-walain.

Upang makinabang mula sa panahon ng pagsubok?

Ito ay kapaki-pakinabang para sa parehong mga employer at ng empleyado. Dahil sa nasa pagsubok na panahon ang kumpanya matitiyak na ang kandidato ay may isang propesyonal o simulan ang naghahanap para sa isa pang espesyalista. Ang isang manggagawa, sa pagliko, ay magiging nasiyahan sa iyong bagong patutunguhan ay tinanggap o upang tumingin para sa isa pa. Sa gayon, hindi ang kumpanya o ang mga espesyalista ay hindi mawawala ang mga dagdag na oras upang tumingin para sa isa pang kandidato o isang bagong trabaho.