Oras ng pagtatrabaho, mga uri nito at ang pamamaraan para sa pagtaguyod ng

Hindi mahalaga sa kung ano ang lugar at kung ano ang tsart ay kasangkot empleyado, employer ay obligado na obserbahan oras ng pagtatrabaho, na kung saan species ay maayos sa pamamagitan ng Labor Code. Ang bawat organisasyon ay may karapatan upang matukoy ang kanilang sariling mga patakaran, kung ito ay hindi labag sa batas. Artikulo 91 ng Kodigo sa Paggawa nagpapataw sa isang tagapag-empleyo pananagutan accounting aksaya ng oras at naaayon sa kaniyang kabayaran, habang ang article 16 ay naglalaman ng isang paglalarawan ng mga iskedyul ng trabaho.

oras ng pagtatrabaho at sa pamamaraan ng pagtatag regulated:

• panloob na mga regulasyon ng organisasyon, ie panloob na regulasyon, na nagpapakilala ng mga empleyado upang matanggap ang order, transfer at pagpapaalis, mga karapatan at responsibilidad ng organisasyon at ang mga empleyado na may kaugnayan sa bawat isa, mode ng pagtatrabaho gayon din ng pahinga, at iba pang mga usapin na may kinalaman sa relasyon sa pagitan ng mga organisasyon at mga kawani.

• kolektibong kasunduan sa pamamagitan ng pag-sign kung saan ang empleyado ay sumang-ayon sa tinukoy na doon.

Sa katunayan, ang mga organisasyon ay may karapatan na magtatag ng iskedyul sa trabaho, at ang mga empleyado ay maaaring mag tanggapin ang ipinanukalang mga tuntunin o upang tanggihan. Ang Labor Code tumutukoy lamang sa mga pangunahing probisyon.

oras at uri ng trabaho alinsunod sa Artikulo 16 ng Kodigo sa Paggawa.

1. Normal, o isang shift. Ito ay isang pangkaraniwang limang araw na may dalawang outputs, o isang output shestidnevka at staggered na may lumulutang na output. Kabuuan ng oras nagtrabaho ay gawa sa mga kaso kung saan ang oras ay kinuha sa account araw-araw o linggo-linggo na batayan, at sa panahon mula sa isang buwan sa isang taon. Ang mode na ito ay angkop sa mga pangyayari kung saan ito ay maaaring maisagawa sa pagsunod sa mga araw o linggo, halimbawa, kapag ang paraan ng paglilipat o ang transportasyon.

2. Irregular schedule. Ang isang employer ay maaaring magdala ng isang empleyado ang kanyang mga tungkulin sa kabila ng normal na direct oras paggawa. Ang empleyado ay may karapatan na tanggihan ang overtime sa trabaho, at ang nagpapatrabaho ay hindi maaaring mangailangan ng ang pagpapatupad ng alien tungkulin aliping ito ay hindi envisaged sa pamamagitan ng kasunduan sa trabaho. Sa pamamagitan ng pagtatakda mahabang oras ng pagtatrabaho ng isang empleyado nagtatrabaho, ang samahan, gayunpaman, ay walang karapatan na dalhin ito sa overtime sa pagtatrabaho masyadong madalas, ngunit lamang nang paulit-ulit. Para sa pagproseso umaasa o mga karagdagang bayad na leave, o bilang karagdagan sa sahod (artikulo 119).

3. May kakayahang umangkop oras ng pagtatrabaho, pag-enable ang mga empleyado sa sarili nitong paghuhusga upang matukoy ang simula at katapusan ng araw ng trabaho, pati na rin ang tagal nito. Ngunit sa katapusan ito ay dapat na nagtrabaho itinatag sa pamamagitan ng batas ng kabuuang bilang ng mga oras para sa isang tiyak na panahon. Flexible (o sliding) ang iskedyul ay maaaring itakda sa alinman sa pamamagitan ng mga disenyo ng trabaho, alinman sa panahon ng proseso sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ang mga dahilan na paglipat sa isang may kakayahang umangkop o mga lumulutang na mga oras ng pagtatrabaho ay maaaring dahil sa parehong mga personal na pangyayari ng empleyado at ang mga samahan ng ang sitwasyon kapag ang isang iskedyul ay ang pinaka-kapaki-pakinabang at mabisa.

4. rehimen pagbabago. Ay karaniwang inilalapat kapag clock gawain ng enterprise, kung saan ang trabaho ay isinasagawa sa dalawa o apat na halinhinan (araw, gabi o gabi) sa bawat araw. Sa kasong ito, sa bawat linggo ng isang empleyado ay may karapatan na umaasa sa weekend tumatagal ng hindi bababa sa 48 na oras.

5. Ang kasalukuyang alinsunod sa Artikulo 105 ng fragmented na oras ng pagtatrabaho ay nagbibigay ng para sa division ng araw sa pamamagitan ng break sa mga piraso, na kung saan sa huli ay idinagdag up. Ang kanilang pinapayagang bilang ng batas ay hindi tinukoy.

Isa sa mga pangunahing problema sa bagay na ito ay na ang lahat ng mga mode ng inireseta sa collective agreement o panloob na mga regulasyon ay hindi nanggagaling sa hindi pagkakasundo sa Kodigo sa Paggawa, ngunit ang mga manggagawa ay madalas na itinuturing nang hindi nakatatanggap ng anumang kabayaran. Ito ay karaniwan sa mga komersyal na organisasyon, at para sa takot ng pagkawala ng kanilang mga trabaho, ang mga tauhan Mas pinipili ng hindi upang makisali sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa.

Mahalaga rin na malaman na ang mga trabaho sa panahon ng Sabado at Linggo at kailangang bayaran ng hindi bababa sa double ang halaga, at ang kabuuang (o average) numero ay hindi dapat na oras nagtrabaho bawat linggo ay higit sa 40, ngunit, sa katotohanan, ay madalas na araw ng trabaho ay tumatagal mas mahaba kaysa sa limang araw.